着要人要人，但你们要的那是一般人吗？社会调查部要有五年调查经验的，这些人要么跑高校搞研究去了，要么被ngo（非政府组织）挖走了，要么自己任性，把调查当乐趣，四处跑跑，写写书，发发论文。技术部呢，你们要的可是“高精专”人才，这些人才哪个企业不差？怕是马云刘强东都想要吧？
算来算去，只有财务部最省心，没有任何关于缺人的呐喊。
想来想去，王主管决定社会调查部的空缺，找猎头去挖吧。这次校招先把他们人事部的空缺补上，人事部干活的人多了，其他部门的问题就相当于解决了三分之一。
人事部三只听完王主管长达一个半小时的“理论分析”后，总结出了一个中心两个基本点：以招聘为中心，坚持招专业能力强的毕业生，坚持招肯干活的毕业生。
程雨想起大学期间学到的所有专业课，那时他们所认识到的“人力资源管理”多么专业，多么深刻，地位多么重要，然而等她工作了才发现，那些专业模块、专业量表、专业评估手段都是奢侈品，公司需要什么，你就得让什么变得突出就可以了。比如现在，公司要人，你就当人力资源管理就是招聘，就可以了。
另外两位同时围绕一个中心两个基本点提出他们想到的针对校招的方式方法，王主管不点头也不摇头，然后一脸阴沉转向程雨。
“我觉得吧……我们可以把所需要的人才类型量化。比如，在招聘阶段，我们加入mbti职业性格测试，据我所知，欧美企业很早就引入了这类数据化分析。”程雨说得很简短，她在工作中一向喜欢把各种事情数据化分析，这一点王主管一直不太喜欢，在他看来
第38章 压力(2/4)