人的倾向问题，考核也会有偏颇，我们必须无条件压制真正的无所作为的人的期权股权股票分红的增长，才能使公司不会在战略上溃败。”
古月接着发言：“我还有一个建议，本次期权奖励配股时有提到已经超过饱和线的人，如果这些人已经惰怠了，是不是可以考虑适当退出一点股票配额的机制？我们在评的过程中，因为饱和线的跨度很大，有些人即使没到饱和线，其实我们已经觉得他惰怠了，对于这些人是否也一样适用于退出机制？”
黎川敲了下桌面毫不犹豫的回道：“惰怠了你就不要评价他了嘛，这就是你的权力。降低这个问题我在原则上也是同意的，个别案例事先与人力资源部门沟通，谋定而后动，如果你们认为这个人不该配，即使按照公司的条条框框内容他都符合了，还是不应该配，配了就是错误的。”
“公司的制度文件导向是最容易产生守规矩的人，而守规矩的人最符合制度文件，但它不创造更多的价值和贡献是客观的事实。期权股份这些给了、配了可能就不好收回，如果你给错了人就是伤害了公司，你给错了人你就是支持了惰怠，所以我希望基层的各大主管在执行上要敢作敢为。”
“前面我说到华盛也染上了大公司的通病，什么病？教条主义abcde，随着盘子拉大我们也累积越来越多死板的教条主义制度，这是非常有可能把真正的优秀贡献者给筛选掉。所以我们现在让大家不要那么教条，一定要大家伙感觉这个人确实是努力工作的，我们就必须敢承认他，尽管顶头上司批评也要敢于为他申辩。”
“评价也可以跟着感觉走，
第210章：群策群力（上）【5/100】(3/6)